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Guide de la santé en entreprise

Droit : ce qui est permis à l’employeur en matière d’analyses génétiques – et ce qui ne l’est pas

Vérifié par Dr Daniel Wallerstorfer, biologiste moléculaire et fondateur de Novogenia · Mis à jour le 15 octobre 2026 · Temps de lecture : 12 min

En bref

Une entreprise peut financer une analyse génétique volontaire pour ses salariés – mais elle ne peut pas l’exiger, et elle ne peut ni en recevoir ni en utiliser les résultats. En Allemagne, ce sont les § 19 à 22 de la GenDG qui fixent les règles ; en Autriche, le § 67 GTG, qui couvre expressément aussi les mandataires et le personnel de l’employeur ; en Suisse, les art. 37 à 40 LAGH. Les infractions peuvent être sanctionnées dans les trois pays. C’est pourquoi la règle chez Novogenia est la suivante : l’employeur reçoit la facture, pas le résultat – et pas non plus de rapports agrégés.

Un pare-feu entre les gènes et l’emploi

Le législateur allemand a choisi un mot remarquablement clair pour les employeurs : ils ne peuvent même pas recevoir les résultats des examens génétiques de leurs salariés (§ 19 GenDG). Pas seulement « ne pas exiger », pas seulement « ne pas utiliser » – le simple fait de les accepter est interdit. Et cela vaut aussi bien avant qu’après le début de la relation de travail.

Représentez-vous un pare-feu. D’un côté se trouvent les gènes des salariés ; de l’autre, les contrats de travail, les promotions et les licenciements. Un programme de santé ne doit jamais percer ce mur, pas même par une petite porte. C’est précisément pourquoi un programme ne fonctionne que selon un principe : l’entreprise paie, le salarié reçoit le résultat.

Vous trouverez la vue d’ensemble des lois en Allemagne, en Autriche et en Suisse dans Programmes de santé en entreprise avec analyses génétiques. Ici, nous allons un niveau plus loin : qui exactement est protégé, qui est tenu en plus de l’employeur, quelles sanctions s’appliquent – et comment résoudre les zones grises du quotidien professionnel.

Marge de manœuvre et limites strictes en un coup d’œil

Question	Allemagne	Autriche	Suisse
L’employeur peut-il exiger des analyses génétiques ?	Non (§ 19, point 1, GenDG)	Non, ni des substances corporelles (§ 67, alinéa 1, GTG)	Non (art. 37 LAGH)
L’employeur peut-il accepter ou utiliser des résultats ?	Non, ni les recevoir ni les utiliser (§ 19, point 2)	Non, ni les collecter, ni les accepter, ni les utiliser de toute autre manière (§ 67, alinéa 1)	Ni les demander ni les utiliser (art. 37)
Qui d’autre est tenu ?	En cas de travail intérimaire, l’entreprise utilisatrice aussi (§ 3, point 13)	Les mandataires et le personnel de l’employeur (§ 67, alinéa 1)	Les médecins mandatés par l’employeur (art. 39)
La génétique en médecine du travail ?	Interdite dans les examens de médecine du travail, exceptions étroites (§ 20)	L’interdiction du § 67 s’applique	Uniquement les caractéristiques ayant un rapport avec le poste ; l’employeur apprend seulement si la personne entre en considération (art. 38–40)
Sanction	Peine privative de liberté jusqu’à un an ou amende pour l’utilisation de résultats (§ 25, alinéa 1, point 5)	Amende jusqu’à 36 300 euros (§ 109, alinéa 1, point 1)	En cas d’infraction intentionnelle, peine privative de liberté de trois ans au plus ou peine pécuniaire (art. 56, al. 1, let. e)

Une ligne manque volontairement : une exception pour les résultats qui parviendraient à l’entreprise « uniquement de façon anonyme » ou « uniquement sous forme agrégée ». Chez Novogenia, l’employeur ne reçoit pas non plus de rapports agrégés. Pourquoi c’est judicieux est expliqué dans Protection des données et confidentialité des résultats.

Allemagne : qui est protégé – et jusqu’où va la protection

La loi allemande sur le diagnostic génétique (Gendiagnostikgesetz, GenDG) s’applique expressément à la vie professionnelle (§ 2, alinéa 1, GenDG). Trois détails rendent la protection plus large que beaucoup ne le pensent :

Un large cercle de personnes protégées : les « salariés » englobent non seulement le personnel permanent, mais aussi les personnes en formation et les apprentis, les personnes assimilées à des salariés, les candidats à un emploi et les personnes dont la relation de travail a pris fin (§ 3, point 12, GenDG). En cas de travail intérimaire, l’entreprise utilisatrice est également considérée comme employeur (§ 3, point 13).
Une définition large de l’« analyse génétique » : elle couvre toute analyse visant à déterminer des caractéristiques génétiques (§ 3, point 2) – ce qui décrit aussi le travail de laboratoire derrière une analyse lifestyle. Traitez donc toute analyse génétique au travail comme si le § 19 s’appliquait.
« Recevoir » inclut le volontaire : si une salariée apporte son rapport de sa propre initiative, les RH ne l’acceptent pas pour autant, ne le classent pas et ne l’évoquent dans aucun entretien d’évaluation.

S’y ajoute l’interdiction de discrimination : personne ne peut être défavorisé en raison de ses caractéristiques génétiques – y compris pour avoir refusé un examen ou ne pas avoir communiqué de résultats (§ 21, alinéa 1, GenDG). Pour les dommages et intérêts, l’indemnisation et la charge de la preuve, les règles de la loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) s’appliquent par analogie (§ 21, alinéa 2, GenDG, en relation avec les § 15 et § 22 AGG). Si un salarié prouve des faits laissant présumer une discrimination, c’est à l’entreprise de prouver qu’il n’y en a pas eu. Les règles s’appliquent par analogie aux fonctionnaires et juges fédéraux ainsi qu’aux militaires (§ 22 GenDG).

Un employeur qui utilise des résultats en violation du § 19, point 2, s’expose à une peine privative de liberté pouvant aller jusqu’à un an ou à une amende (§ 25, alinéa 1, point 5, GenDG) ; l’infraction n’est poursuivie que sur plainte. Le § 20 GenDG interdit les examens génétiques dans le cadre des examens de médecine du travail – ce que cela signifie pour le médecin du travail est expliqué dans Le rôle du médecin du travail.

Autriche : l’interdiction couvre aussi les auxiliaires de l’employeur

Le § 67, alinéa 1, de la loi autrichienne sur le génie génétique (Gentechnikgesetz, GTG) ne s’adresse pas seulement aux employeurs, mais expressément aussi à leurs mandataires et à leur personnel. Pour un programme, cela signifie que les RH, les cadres, une agence externe de santé en entreprise ou un consultant agissant pour le compte de l’entreprise – aucun d’entre eux ne peut collecter, exiger, accepter ou utiliser de toute autre manière des résultats.

Il en découle trois règles pratiques :

Pas d’échantillons via des auxiliaires : l’interdiction couvre aussi le fait d’exiger ou d’accepter des substances corporelles. Les échantillons de salive ne passent donc ni par les RH ni par une agence travaillant pour l’entreprise, mais vont directement au laboratoire.
Pas d’accès aux rapports pour les prestataires : quiconque gère le programme pour l’entreprise ne voit pas les rapports. Dans les programmes destinés aux employeurs, Novogenia envoie le rapport uniquement au salarié.
Pas non plus de statistiques issues des gènes : la notion d’« utiliser de toute autre manière » est formulée de façon large. Ne prévoyez donc pas non plus de rapports agrégés de résultats génétiques pour l’entreprise.

Le texte de la loi ne dit pas clairement si une pure analyse lifestyle relève même de la définition de l’analyse génétique du § 4, point 23, GTG. Notre conseil est le même que dans le guide de la longévité : concevez chaque programme comme si le § 67 s’appliquait. Toute violation constitue une infraction administrative passible d’une amende pouvant atteindre 36 300 euros (§ 109, alinéa 1, point 1, GTG).

Suisse : le droit du travail rencontre le droit de l’analyse génétique

La Suisse réglemente les analyses génétiques dans le cadre de rapports de travail dans un chapitre spécifique de la loi fédérale sur l’analyse génétique humaine (LAGH, en allemand GUMG). Le principe figure à l’art. 37 : les employeurs ne peuvent ni exiger la réalisation d’analyses génétiques en dehors du domaine médical, ni demander ou utiliser des données génétiques non pertinentes du point de vue médical. La loi devient ensuite plus précise :

Seulement ce qui compte pour le poste (art. 38) : les analyses génétiques prescrites en lien avec des rapports de travail ne peuvent viser qu’à déterminer des caractéristiques ayant un rapport avec le poste concerné. La personne concernée apprend le résultat ; le médecin peut uniquement indiquer à l’employeur si la personne entre ou n’entre pas en considération pour l’activité envisagée.
Pas d’analyses présymptomatiques (art. 39 et 40) : ni l’employeur ni un médecin mandaté par l’employeur ne peuvent exiger d’analyses portant sur des prédispositions à des maladies ni demander des données issues d’analyses antérieures de ce type – sous réserve d’une exception étroite visant à prévenir les maladies professionnelles et les accidents.
Uniquement les données nécessaires (art. 328b du code des obligations, CO) : l’employeur ne peut traiter des données concernant les salariés que dans la mesure où elles portent sur leurs aptitudes à remplir leur emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.

La sanction est sévère : quiconque, dans le cadre de rapports de travail, exige intentionnellement la réalisation d’analyses génétiques en dehors du domaine médical ou utilise de telles données est passible d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire (art. 56, al. 1, let. e, LAGH).

Notre recommandation pour la pratique : ce n’est ni l’entreprise ni un médecin mandaté par elle qui devrait prescrire l’analyse, mais un professionnel de santé indépendant et habilité, auprès duquel les salariés s’inscrivent eux-mêmes. La démarche reste ainsi clairement reconnaissable comme une décision privée. Quels professionnels peuvent prescrire des analyses lifestyle, et pourquoi l’échantillon est prélevé en leur présence : c’est expliqué dans le guide de la longévité.

Zones grises du quotidien – et comment les résoudre

Le rapport sur le bureau : une salariée pose son rapport devant son supérieur hiérarchique. La réponse : le lui rendre aimablement, ne rien copier, ne rien noter.
Les gènes dans un défi d’équipe : classements, comparaisons ou équipes fondés sur des résultats génétiques sont exclus – ce serait une utilisation des résultats par l’entreprise.
Incitations : les récompenses liées à des résultats sont exclues. Pour les incitations à participer, vérifiez soigneusement si ceux qui ne participent pas se retrouvent désavantagés. Pour en savoir plus : Communication interne : une participation sans pression.
Apprentis : en Allemagne, ils sont considérés comme des salariés. Chez Novogenia, les mineurs ne reçoivent que des analyses non médicales, et uniquement avec le consentement écrit de leurs représentants légaux. Prévoyez donc les programmes pour des salariés majeurs.
Équipes dans plusieurs pays : l’Allemagne, l’Autriche et la Suisse tracent les limites différemment, et d’autres pays encore autrement. Faites examiner le concept pour chaque pays dans lequel des salariés participent.
Questions médicales : les analyses de prédispositions à des maladies n’ont jamais leur place dans la médecine du travail, mais dans un service médical distinct et volontaire.

La vérification juridique avant le lancement

Pour chaque pays dans lequel des salariés participent, les règles applicables sont claires : GenDG, GTG ou LAGH – plus la protection des données.
L’invitation n’exige rien : aucune obligation, aucune relance pour savoir qui s’est inscrit.
Aucun chemin ne mène des résultats, des échantillons ou des rapports à l’entreprise – pas non plus via des mandataires, des prestataires de santé en entreprise ou des cadres.
Les RH et les cadres savent qu’ils n’acceptent pas les rapports qu’on leur présente.
Aucune incitation ne dépend d’un résultat, et ceux qui ne participent pas ne subissent aucun désavantage.
Les analyses médicales sont séparées de la médecine du travail.
En Suisse, un professionnel de santé indépendant et habilité prescrit l’analyse.
Les représentants du personnel et le délégué à la protection des données sont impliqués tôt.

Qui peut voir quelles données est traité dans Protection des données et confidentialité des résultats ; comment financer le programme sans susciter de fausses attentes quant à des avantages fiscaux ou aux caisses d’assurance maladie est expliqué dans Financement : fiscalité, caisses d’assurance maladie, budgets.

Comment nous procédons chez Novogenia

Comment nous mettons cela en pratique chez Novogenia :

La facture, pas le résultat : l’employeur reçoit la facture – ni résultats individuels ni rapports agrégés.
Lifestyle sans accès de l’employeur : avec les analyses lifestyle, l’employeur n’a aucun aperçu des résultats génétiques. Le rapport est remis uniquement au salarié.
Médical uniquement par un médecin : les analyses médicales de prévention ne sont possibles que si l’entreprise dispose d’un médecin du travail approprié. En dehors de la personne testée, seul le côté médical voit le résultat – jamais l’employeur.
Pour les partenaires, uniquement du non médical : les partenaires commerciaux ne peuvent proposer que des analyses non médicales – lifestyle, nutrition, beauté et sport.
L’échantillon directement au laboratoire : l’échantillon de salive va directement du salarié à notre propre laboratoire d’Eugendorf, près de Salzbourg, jamais par l’intermédiaire de l’entreprise. L’analyse prend 4 jours.

Questions fréquentes

L’entreprise peut-elle savoir qui participe à l’analyse génétique ?

La loi vise principalement le fait d’exiger des analyses ainsi que de recevoir et d’utiliser des résultats. La participation en tant que telle ne révèle pas de résultat génétique. Nous recommandons néanmoins de concevoir le processus de sorte que l’entreprise en sache le moins possible sur qui participe : moins elle en sait, moins il y a de place pour la pression – et en Allemagne, personne ne doit être désavantagé pour avoir refusé une analyse (§ 21 GenDG).

Une salariée peut-elle montrer volontairement son résultat à son supérieur hiérarchique ?

Ce qu’elle partage à titre privé ne regarde qu’elle. Mais en Allemagne, l’employeur ne peut ni recevoir ni utiliser le résultat (§ 19, point 2, GenDG), et en Autriche, il ne peut ni l’accepter ni l’utiliser de toute autre manière (§ 67, alinéa 1, GTG). La bonne réaction consiste donc à décliner poliment, à ne faire aucune copie et à ne rien classer.

Les règles s’appliquent-elles aussi aux candidats à un emploi ?

Oui. En Allemagne, le § 19 GenDG s’applique expressément avant le début de la relation de travail, et les candidats sont considérés comme des salariés (§ 3, point 12, GenDG). En Autriche, le § 67 GTG mentionne expressément les candidats à un emploi. En Suisse, l’art. 37 LAGH interdit de manière générale aux employeurs d’exiger des analyses génétiques en dehors du domaine médical ou d’utiliser de telles données.

Quelles sont les sanctions en cas d’infraction ?

En Allemagne, quiconque utilise des résultats en violation du § 19, point 2, GenDG encourt une peine privative de liberté pouvant aller jusqu’à un an ou une amende (§ 25, alinéa 1, point 5, GenDG, poursuites uniquement sur plainte) ; quiconque discrimine des salariés répond en outre selon les règles de la loi générale sur l’égalité de traitement (§ 21, alinéa 2, GenDG). En Autriche, l’amende peut atteindre 36 300 euros (§ 109, alinéa 1, point 1, GTG). En Suisse, les infractions intentionnelles sont passibles d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire (art. 56, al. 1, let. e, LAGH).

Un prestataire de santé en entreprise peut-il voir les rapports s’il gère le programme pour l’entreprise ?

Non. En Autriche, l’interdiction du § 67 GTG couvre expressément les mandataires et le personnel de l’employeur. Prévoyez-le ainsi dans chaque pays : dans les programmes destinés aux employeurs, Novogenia envoie le rapport uniquement au salarié.

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Remarque : Ce guide fournit des informations générales destinées aux entreprises et aux professionnels et ne remplace pas un avis médical ou juridique. Les caractéristiques génétiques déterminées dans une analyse génétique sont bien documentées (chaque gène inclus est étayé par au moins trois études indépendantes) ; les recommandations qui en découlent sont des conclusions logiques, non prouvées scientifiquement. La réglementation peut évoluer ; sous réserve d’erreurs et de modifications.