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Communication interne : inviter les salariés sans pression

Vérifié par Dr Daniel Wallerstorfer, biologiste moléculaire et fondateur de Novogenia · Mis à jour le 15 octobre 2026 · Temps de lecture : 12 min

Une porte ouverte, pas un tourniquet

Une phrase comme « Nous comptons sur votre participation » semble aimable. Pour beaucoup de salariés, c’est une consigne. Dans un programme de santé avec analyses génétiques, la communication décide si la participation est vraiment volontaire – et c’est bien plus qu’une question de style.

Pensez à la différence entre une porte ouverte et un tourniquet. Qui le souhaite franchit une porte ouverte. Personne ne compte, personne ne vérifie qui reste dehors. Un tourniquet, en revanche, enregistre chaque personne qui passe. Votre invitation devrait être une porte ouverte.

La loi trace ici des limites claires. En Allemagne, l’employeur ne peut pas exiger d’examens génétiques et ne peut ni recevoir ni utiliser de résultats (§ 19 GenDG) ; quiconque refuse un examen ne doit pas être désavantagé pour cette raison (§ 21, alinéa 1, GenDG). En Autriche, il est notamment interdit aux employeurs, y compris à leurs mandataires et à leur personnel, d’exiger des substances corporelles en vue d’une analyse génétique (§ 67, alinéa 1, GTG). En Suisse, les employeurs ne peuvent pas exiger la réalisation d’analyses génétiques en dehors du domaine médical (art. 37 LAGH).

S’y ajoute la psychologie de la relation de travail. Le comité européen de la protection des données estime peu probable que des salariés puissent répondre librement à une demande de consentement de leur employeur sans ressentir de pression (lignes directrices 05/2020, point 21). Votre communication doit activement lever cette pression. Le cadre juridique complet est expliqué dans Droit : ce qui est permis à l’employeur et ce qui ne l’est pas.

Qui invite influence la réponse

Quiconque envoie l’invitation envoie avec elle un second message. Si elle vient du supérieur direct, même la formulation la plus aimable sonne comme une attente. Les expéditeurs éloignés des évaluations de performance fonctionnent mieux.

Un interlocuteur pour les questions en dehors de l’entreprise, au laboratoire ou chez le partenaire, dissipe chez beaucoup une inquiétude silencieuse : que le simple fait de poser une question puisse trahir quelque chose.

L’invitation : des phrases qui ouvrent des portes au lieu de pousser

Les bonnes invitations sont courtes, concrètes et honnêtes. Elles répondent à quatre questions : quelle est l’offre ? Que montre-t-elle – et que ne montre-t-elle pas ? Qui voit le résultat ? Que se passe-t-il si je ne participe pas ? Le tableau présente des formulations maladroites typiques et de meilleures alternatives.

Indiquez aussi ce que reçoit l’entreprise : la facture, pas les résultats. Décrivez le parcours de l’échantillon de salive – directement au laboratoire, jamais par l’intermédiaire de l’entreprise. Et évitez les étiquettes comme les « types de stress » ou les « groupes à risque ». Au travail, elles sont vite perçues comme une évaluation de la personne.

Pour les effectifs internationaux, il est utile que les rapports soient disponibles en 18 langues maximum. L’invitation elle-même devrait aussi couvrir les langues de votre personnel. Les règles applicables à la publicité pour les analyses génétiques sont expliquées dans le guide de la nutrigénétique, sous Publicité pour les tests génétiques.

Incitations : ce qui fonctionne – et ce qui ne fonctionne jamais

Une entreprise peut-elle récompenser la participation ? Une limite est fixe ; la seconde demande du doigté.

• Jamais liées aux résultats : pas de prime, pas de réduction, aucun avantage dépendant du résultat. L’entreprise ne connaît même pas les résultats – et en Allemagne, elle ne peut ni les recevoir ni les utiliser (§ 19, point 2, GenDG). En Autriche, le § 67, alinéa 1, GTG interdit toute utilisation, et en Suisse non plus, les employeurs ne peuvent pas utiliser de telles données (art. 37 LAGH).
• Liées à la participation – uniquement avec prudence : selon le comité européen de la protection des données, le RGPD n’exclut pas toute incitation. Mais quiconque en propose doit pouvoir démontrer que le consentement a néanmoins été donné librement (lignes directrices 05/2020, point 48). Quiconque dit non ne doit subir aucun préjudice (points 46–47). Plus l’incitation est importante, plus elle risque de se transformer en pression.

Une prime de participation présente un autre écueil : pour la verser, l’entreprise devrait savoir qui a participé. Or c’est précisément ce qu’elle devrait savoir le moins possible.

La solution la plus simple : l’offre est l’incitation. L’entreprise paie l’analyse, et l’accompagnement est ouvert à tous – il n’en faut pas plus. Renoncez aux classements, aux concours entre équipes sur le nombre d’inscriptions et aux taux de participation par service. Dans de petites équipes, de tels chiffres révèlent qui a participé et qui ne l’a pas fait.

Associer tôt le comité d’entreprise et la représentation du personnel

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou une représentation du personnel, il faut l’associer au processus dès le départ. C’est le meilleur allié pour un message qui repose sur la confiance. L’existence d’un droit formel de cogestion ou d’approbation dépend de la conception du programme – faites-le examiner au cas par cas. Ces dispositions servent de points de repère :

La Suisse présente une particularité : dans les entreprises occupant au moins 50 travailleurs, ceux-ci peuvent élire une représentation (art. 3). Lorsqu’il n’en existe pas, les droits à l’information et à la participation prévus aux art. 9 et 10 appartiennent directement aux travailleurs (art. 4). Dans ce cas, informez directement le personnel.

Moins il y a de données chez l’entreprise, moins il y a à réglementer. Un concept sans données génétiques, sans listes nominatives et sans questionnaires de santé propres à l’employeur facilite ces discussions. Un accord écrit consignant les règles du jeu – volontariat, aucun résultat, aucune liste, aucune pression – envoie un signal fort, même là où rien ne l’impose.

Les cadres : un vent porteur sans questions de suivi

Les cadres sont le point le plus délicat de votre communication, car ils participent aux décisions sur les tâches, les évaluations et l’évolution professionnelle. Donnez-leur au préalable un bref briefing :

• Mentionner l’offre une seule fois dans l’équipe, de la même manière pour tous – puis ne plus y revenir.
• Ne jamais demander qui s’est inscrit ni quel est le résultat.
• Ne jamais commenter la participation ou la non-participation, et ne jamais la laisser entrer dans les entretiens sur la performance ou l’évolution.
• Transmettre les questions sur l’analyse à l’interlocuteur externe.
• Participer soi-même si on le souhaite – à titre privé, sans en faire la promotion.

Et si quelqu’un veut partager son résultat de lui-même ? Le supérieur oriente alors aimablement la conversation vers un autre sujet, ne prend connaissance d’aucun détail, ne note rien et n’utilise rien. En Allemagne, l’employeur ne peut même pas recevoir les résultats d’examens génétiques (§ 19, point 2, GenDG). En Autriche, l’interdiction d’accepter des résultats couvre expressément aussi les mandataires et le personnel de l’employeur (§ 67, alinéa 1, GTG). Une bonne formule pour cela : « Merci de votre confiance – ces informations vous appartiennent. Le service de conseil est là pour répondre à vos questions sur votre rapport. »

Pendant et après le programme : poursuivre sans pression

• Rappels : un rappel neutre adressé à tous, jamais ciblé sur ceux qui ne se sont pas encore inscrits. Idéalement, l’entreprise ne sait même pas de qui il s’agit.
• Questions : un interlocuteur externe fixe pour les questions sur l’analyse, le rapport et la protection des données.
• Ateliers : sur l’activité physique, le sommeil et l’alimentation, ouverts à tous – avec ou sans analyse. Ainsi, personne n’est désavantagé en restant à l’écart.
• Retours : anonymes et brefs. L’offre était-elle facile à comprendre ? A-t-elle été perçue comme volontaire ? A-t-elle été utile ?
• Bilan : un résumé honnête de ce que le programme a proposé et des retours anonymes obtenus – jamais avec des chiffres génétiques. Comment évaluer les bénéfices est expliqué dans Mesurer les bénéfices et l’impact.

Dites aussi ce que le programme ne promet pas : ni résultats de santé, ni économies. C’est précisément cette honnêteté qui rend une offre crédible.

Checklist de la communication

• L’invitation dit clairement : volontaire, aucun désavantage, personne ne posera de questions.
• Elle explique ce que l’analyse montre et ce qu’elle ne montre pas – sans diagnostics, étiquettes ni promesses.
• Elle indique qui voit le résultat : uniquement la personne testée. L’entreprise reçoit la facture.
• L’inscription et le consentement vont directement au laboratoire ou au partenaire.
• L’invitation ne vient pas du supérieur direct ; un interlocuteur externe répond aux questions.
• Aucune incitation ne dépend des résultats ; il n’y a ni classements ni taux par service.
• Le comité d’entreprise ou la représentation du personnel a été informé tôt, et les questions de cogestion ont été examinées.
• Les cadres ont reçu un bref briefing et ne posent pas de questions.
• Les rappels sont adressés de manière neutre à tous.
• Les ateliers sont ouverts à tous.

Le déroulement des étapes, du lancement au rapport, est présenté dans Déploiement : du lancement aux résultats.

Questions fréquentes

À lire aussi: Déploiement : du lancement aux résultats · Droit : ce qui est permis à l’employeur et ce qui ne l’est pas · Protection des données et confidentialité des résultats

Remarque : Ce guide fournit des informations générales destinées aux entreprises et aux professionnels et ne remplace pas un avis médical ou juridique. Les caractéristiques génétiques déterminées dans une analyse génétique sont bien documentées (chaque gène inclus est étayé par au moins trois études indépendantes) ; les recommandations qui en découlent sont des conclusions logiques, non prouvées scientifiquement. La réglementation peut évoluer ; sous réserve d’erreurs et de modifications.