法律：雇主在基因分析方面可以做什么、不可以做什么
公司可以为员工支付一项自愿的基因分析——但不得要求员工接受分析，既不得接收也不得使用其结果。在德国，相关规则由 GenDG 第19至22条规定；在奥地利，由 GTG 第67条规定，该条明确也涵盖雇主的代理人和员工；在瑞士，由 GUMG 第37至40条规定。在这三个国家，违规行为都可能受到处罚。正因如此，Novogenia 的规则是：雇主拿到的是账单，而不是结果——也不会收到汇总报告。
基因与工作之间的防火墙
德国立法者为雇主选择了一个格外明确的词：雇主甚至不得接收员工基因检查的结果（GenDG 第19条）。不只是“不得要求”，也不只是“不得使用”——单纯接受结果就是被禁止的。而且，这在雇佣关系开始之前和之后都适用。
想象一道防火墙。墙的一边是员工的基因；另一边是雇佣合同、晋升和解雇。健康项目绝不能突破这道墙，哪怕是通过一扇小门也不行。正因如此，一个项目只能遵循一项原则：公司付费，员工拿到结果。
关于德国、奥地利和瑞士相关法律的概览，详见结合基因分析的企业健康管理项目。在这里，我们更深入一层：究竟谁受到保护，除了雇主之外还有谁受约束，适用哪些处罚——以及如何解决日常工作中的灰色地带。
行动空间与硬性界限一览
| 问题 | 德国 | 奥地利 | 瑞士 |
|---|---|---|---|
| 雇主可以要求进行基因分析吗？ | 不可以（GenDG 第19条第1点） | 不可以，也不得索取身体物质（GTG 第67条第1款） | 不可以（GUMG 第37条） |
| 雇主可以接受或使用结果吗？ | 不可以，既不得接收也不得使用（第19条第2点） | 不可以，既不得收集、接受，也不得以其他方式使用（第67条第1款） | 既不得索取，也不得使用（第37条） |
| 还有谁受约束？ | 在劳务派遣中，用工单位也受约束（第3条第13点） | 雇主的代理人和员工（第67条第1款） | 雇主委托的医生（第39条） |
| 职业医学中的基因检测？ | 在职业医学检查中禁止，例外范围很窄（第20条） | 适用第67条的禁令 | 只限与工作岗位相关的特征；雇主只能得知该人是否适合（第38–40条） |
| 处罚 | 使用结果者，可处一年以下监禁或罚金（第25条第1款第5点） | 罚款最高 36,300 欧元（第109条第1款第1点） | 故意违规者，可处三年以下监禁或罚金（第56条第1款(e)项） |
有一行是刻意缺失的：对“仅以匿名方式”或“仅以汇总形式”到达公司的结果的例外。在 Novogenia，雇主也不会收到汇总报告。为什么这样做是明智的，详见数据保护与结果保密。
德国：谁受到保护——保护范围有多广
德国《基因诊断法》（GenDG）明确适用于职业生活（GenDG 第2条第1款）。有三个细节使这种保护比许多人以为的更广：
- 受保护人群范围广：“员工”不仅包括正式员工，还包括实习生和学徒、类雇员人员、求职者以及雇佣关系已经结束的人（GenDG 第3条第12点）。在劳务派遣中，使用该劳动者的公司也算作雇主（第3条第13点）。
- “基因分析”的定义宽泛：它涵盖任何旨在确定基因特征的分析（第3条第2点）——这也描述了生活方式分析背后的实验室工作。因此，请把职场中的每一项基因分析都当作适用第19条来对待。
- “接收”也包括自愿提供的情况：如果员工主动交来自己的报告，人力资源部门也不予接受、不予存档，也不在任何绩效面谈中提及。
此外还有禁止歧视的规定：任何人都不得因其基因特征而受到不利对待——包括因拒绝接受检查或不披露结果而受到不利对待（GenDG 第21条第1款）。关于损害赔偿、补偿和举证责任，相应适用德国《一般平等待遇法》（AGG）的规定（GenDG 第21条第2款结合 AGG 第15条和第22条）。如果员工证明了表明存在歧视的事实，公司就必须证明不存在歧视。这些规定相应适用于联邦公务员和法官以及军人（GenDG 第22条）。
违反第19条第2点使用结果的雇主，可处一年以下监禁或罚金（GenDG 第25条第1款第5点）；此罪须经告诉才予追诉。GenDG 第20条禁止在职业医学检查中进行基因检查——这对企业医生意味着什么，详见企业医生的角色。
奥地利：禁令也涵盖雇主的帮手
奥地利《基因技术法》（GTG）第67条第1款不仅针对雇主，还明确针对其代理人和员工。对于项目而言，这意味着：人力资源部门、管理人员、外部职场健康服务机构或代表公司行事的顾问——他们都不得收集、索取、接受或以其他方式使用结果。
由此得出三条实用规则：
- 样本不经帮手之手：禁令也涵盖索取或接受身体物质。因此，唾液样本既不经过人力资源部门，也不经过为公司工作的服务机构，而是直接寄往实验室。
- 服务提供方无权查看报告：代表公司运营项目的人看不到报告。在面向雇主的项目中，Novogenia 只将报告发送给员工本人。
- 也不做基因统计：“以其他方式使用”的措辞很宽泛。因此，也不要为公司规划基因结果的汇总报告。
纯粹的生活方式分析究竟是否属于 GTG 第4条第23点对基因分析的定义，法律条文并未给出答案。我们的建议与长寿指南中相同：在规划每一个项目时，都按照第67条适用的情况来处理。违规属于行政违法行为，罚款最高可达 36,300 欧元（GTG 第109条第1款第1点）。
瑞士：劳动法与基因检测法相遇
瑞士在《人类基因检测联邦法》（GUMG）的专门一章中规范了雇佣关系中的基因检测。原则载于第37条：雇主既不得要求进行医学领域以外的基因检测，也不得索取与医学无关的基因数据，更不得使用此类数据。随后的规定更加具体：
- 只限与工作相关的内容（第38条）：在雇佣关系中开具的基因检测只能查明与工作岗位相关的特征。当事人会得知结果；医生只能告诉雇主该人是否可以被考虑担任该职位。
- 不得进行症状前检测（第39条和第40条）：雇主及其委托的医生都不得要求进行疾病易感性检测，也不得索取此类既往检测的数据——但为预防职业病和事故而设的狭窄例外除外。
- 只处理必要的数据（《债务法》（OR）第328b条）：雇主只能在涉及员工是否胜任工作或履行雇佣合同所必需的范围内处理员工数据。
处罚很严厉：在雇佣关系中故意要求进行非医学基因检测或使用此类数据者，可处三年以下监禁或罚金（GUMG 第56条第1款(e)项）。
我们对实践的建议是：开具分析的既不应是公司，也不应是公司委托的医生，而应是一位由员工自行登记、独立且获得授权的健康专业人员。这样一来，参加就能清楚地被识别为个人决定。哪些专业人员可以开具生活方式分析，以及为什么样本要在其在场时采集，详见长寿指南。
日常实践中的灰色地带——以及如何解决
- 放在桌上的报告：一名员工把自己的报告放到上司面前。正确的应对是：友好地交还，不复印，不记录。
- 团队挑战中的基因：基于基因结果的排名、比较或分组是禁区——那将构成公司对结果的使用。
- 激励措施：与结果挂钩的奖励是不可以的。对于鼓励参加的激励措施，请仔细检查不参加的人是否会因此处于不利地位。更多内容详见内部沟通：无压力参与。
- 学徒：在德国，学徒算作员工。在 Novogenia，未成年人只接受非医学分析，并且只在其法定监护人书面同意的情况下进行。因此，请将项目面向成年员工规划。
- 跨国团队：德国、奥地利和瑞士划定的界线各不相同，其他国家又有所不同。请针对有员工参与的每个国家对方案进行审核。
- 医学问题：疾病易感性分析绝不属于职业医疗保健，而应作为一项单独的、自愿的医疗服务。
启动前的法律审核
- 对于有员工参与的每个国家，都已明确适用哪些规定：GenDG、GTG 或 GUMG——以及数据保护法规。
- 邀请不带有任何要求：没有义务，也不追问谁已经注册。
- 没有任何途径会让结果、样本或报告流向公司——也不会经由代理人、职场健康服务商或管理人员流向公司。
- 人力资源部门和管理人员都知道，他们不接受别人主动提供的报告。
- 没有任何激励措施取决于结果，不参加的人也不会受到任何不利对待。
- 医学分析与职业医疗保健分开。
- 在瑞士，由一位独立且获得授权的健康专业人员开具分析。
- 职工委员会和数据保护官已尽早参与。
谁可以查看哪些数据，详见数据保护与结果保密；如何为项目筹措资金，同时又不对税收优惠或医疗保险机构产生错误期望，详见资金：税收、医疗保险机构与预算。
常见问题
公司可以知道谁参加了基因分析吗？
员工可以自愿把自己的结果给上司看吗？
这些规定也适用于求职者吗？
违规会受到什么处罚？
如果职场健康服务商代表公司运营项目，它可以查看报告吗？
相关内容: 结合基因分析的企业健康管理项目 · 数据保护与结果保密 · 法律：在德国、奥地利和瑞士提供基因检测
注意：本指南是面向企业和专业人士的一般性信息，不能替代医疗或法律建议。基因分析所测定的基因特征有充分的文献记载（纳入的每个基因都有至少三项独立研究支持）；由此得出的建议是合乎逻辑的结论，未经科学证实。法规可能发生变化；错漏及变更除外。