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长寿指南

结合基因分析的企业健康管理项目：自愿、保密、周密规划

审阅：Dr. Daniel Wallerstorfer，分子生物学家、Novogenia 创始人 · 更新日期：2026年10月12日 · 阅读时间：13 分钟

简而言之

基因分析可以成为员工参与健康项目的一个个人化切入点——前提是一条规则雷打不动：雇主拿到的是账单，而不是结果。在德国，雇主不得要求员工接受基因检查，也不得接收或使用其结果（GenDG 第19条）。在奥地利，禁止雇主收集、索取、接受或以其他方式使用基因分析的结果（GTG 第67条）。根据 GDPR，基因数据享有特殊保护（第9条），而在雇佣关系中，同意是否真正自愿是一个敏感问题。在瑞士，GUMG 第37条禁止雇主要求进行非医学基因检测或使用此类数据，而生活方式分析只能由获得授权的健康专业人员开具。在 Novogenia，雇主看不到生活方式分析的任何结果。医学预防分析只能在有企业医生的情况下进行——且只有该医生能看到结果。

一个好的项目能带来什么

职场健康项目究竟能带来多少效果？针对这一问题规模最大的随机试验之一，是在一家美国仓储式零售企业进行的：160 个工作场所，32,974 名员工。在随机选出的 20 个工作场所中，员工获得了一个由注册营养师讲授的项目，包含营养、身体活动和减压方面的八个模块（Song & Baicker，JAMA 2019）。

18 个月后，这些工作场所的员工更常报告自己规律运动（69.8% 对 61.9%）并积极管理体重（69.2% 对 54.7%）。可见，一个项目能够改变习惯。在这段时间内，胆固醇或血压等临床指标、医疗支出和缺勤率没有差异——但员工平均只完成了八个模块中的 1.3 个。合乎逻辑的结论是：参与度和陪伴支持才是关键。

在这一点上，基因分析可以成为一个非常个人化的起点：员工了解到的是关于自己身体的信息，而不是关于平均水平的信息。要将其转化为改变，就需要陪伴支持——在一篇涵盖 18 项研究的系统综述中，仅仅告知基于 DNA 的疾病风险并不能可靠地改变行为（Hollands 等，BMJ 2016）。工作坊、咨询以及让健康选择更容易的工作日安排，可以弥补这一差距。

黄金法则：雇主拿到的是账单，而不是结果

想象一封密封的信。邮资由公司支付。但只有收信人才可以拆开信封。在企业健康管理项目中，基因分析正是这样运作的。我们从为其会员支付分析费用的保险公司那里熟知这一原则：会员拿到结果，保险公司只拿到账单。

在 Novogenia，有两条明确分开的路径：

	生活方式分析	医学预防分析
主题	营养与体重、运动与运动表现、压力、皮肤	医学问题，例如疾病易感性
前提条件	员工自愿参加并给予同意	此外还需要一位具备国家法律所要求资质的企业医生
谁能看到结果？	只有员工本人	受检者本人和医生
雇主会收到什么？	账单——没有结果	账单——没有结果

法律要求作出这种区分——各国的规定略有不同。

德国：《基因诊断法》对职场有哪些规定

德国《基因诊断法》（Gendiagnostikgesetz，GenDG）明确适用于职场中的基因检查（GenDG 第2条第1款）。相关规定载于第19至22条：

不得索取，不得使用（第19条）：无论在雇佣关系开始之前还是之后，雇主都不得要求员工接受基因检查或分析。雇主也不得要求员工披露结果，或接收、使用此类结果。
职业健康预防检查（第20条）：在职业健康预防检查中，禁止进行基因检查和分析（第1款）。例外情况范围很窄：针对在特定工作岗位上可能出现的严重疾病进行基因产物分析，且优先级低于其他职业安全措施（第2款），以及通过政府法规作出的规定（第3款）。
禁止歧视（第21条）：雇主不得因员工的基因特征而歧视他们——包括当员工拒绝接受基因检查或拒绝披露结果时。
公共部门（第22条）：这些规定相应适用，例如适用于联邦公务员、法官以及军人。

对于医学分析，GenDG 的一般规定同样适用。诊断性基因检查只能由医生实施，预测性检查只能由人类遗传学专科医生或具备相应资质的医生实施（第7条第1款）。同意必须明确并以书面形式向负责的医生作出（第8条第1款）。在预测性检查前后都必须进行遗传咨询，除非当事人以书面形式放弃（第10条第2款）。结果只交给受检者本人，并由医生告知（第11条第1款）；只有在当事人以书面或电子形式明确同意的情况下，结果才能传递给他人（第11条第3款）。

这在实践中意味着什么？绝不要把医学分析规划为职业健康预防检查的一部分。请将其规划为与雇主分离的自愿医疗服务——并在启动之前对方案进行法律审核。

奥地利：《基因技术法》中的使用禁令

根据奥地利《基因技术法》（Gentechnikgesetz，GTG）第67条第1款，禁止雇主和保险公司（包括其代理人和员工）收集、索取、接受或以其他方式使用员工或求职者的基因分析结果。该禁令也涵盖为基因分析索取或接受身体物质。第2款中的例外仅适用于保险公司——不适用于雇主。

一个细微之处：GTG 将基因分析定义为能够对携带者状态、疾病风险、已存在的疾病或疾病及治疗进程作出说明的实验室分析（GTG 第4条第23点）。纯粹的生活方式分析是否属于这一定义，法律条文并未给出明确答案。我们的建议是：在规划每一个项目时，都按照第67条适用的情况来处理。

由此得出两条实用规则：

样本绝不经过公司：唾液样本不经过人力资源部门或雇主的任何其他部门。员工自行将样本直接寄送到实验室。
医学分析只通过专科医生进行：疾病易感性分析（第3类和第4类）只能在获批机构中进行，且只能应人类遗传学/医学遗传学专科医生或负责相关适应证的专科医生的要求进行（GTG 第68条第1款）。此类分析中的个人数据，只有在受检者明确书面同意的情况下，才能传递给他人（GTG 第71条第2款）。

基因数据属于特殊类别的个人数据。除非适用某项例外，否则禁止处理此类数据（GDPR 第9条第1款）——例如针对特定目的的明确同意（第9条第2款(a)项），或由负有职业保密义务的专业人员实施的职业医学（第9条第2款(h)项和第9条第3款）。对于基因数据，成员国可以规定进一步的条件（第9条第4款）——GenDG 和 GTG 就是这样的国家规定。

对于员工数据，GDPR 第88条允许成员国制定更具体的规定——并采取具体措施保障尊严、正当利益和基本权利，尤其是透明度（第88条第2款）。德国在《联邦数据保护法》（BDSG）第26条第2款中规定：在判断同意是否自愿时，必须考虑雇佣关系中固有的依赖性；同意必须以书面或电子形式作出；雇主必须以文本形式告知员工处理目的及其撤回同意的权利。

敏感之处在于自愿性。同意必须是自由给予的（GDPR 第4条第11款）；如果双方之间存在明显的不平衡，这一点就值得怀疑（序言第43段）。欧洲数据保护委员会在其第05/2020号指南中明确指出：由于雇佣关系中的依赖性，它认为雇主以同意为依据处理数据是有问题的。员工只有在例外情况下才能自由地给予同意——即无论是否同意，都完全不会产生任何不利后果。

最巧妙的解决方案是：雇主完全不处理任何基因数据。员工直接向实验室或合作伙伴给予同意；公司付费，但被排除在结果之外。关于同意、角色和删除期限的更多内容，详见基因数据与 GDPR。

瑞士：对分析本身的规定更为严格

瑞士在《人类基因检测联邦法》（GUMG，英文简称 HGTA）中明确规范了医学领域以外的基因检测。因此，对于企业项目，存在两层规定：一层针对雇主，一层针对分析本身。

雇主不得做的事：

不得要求，不得使用（GUMG 第37条）：雇主既不得要求进行非医学基因检测，也不得索取与医学无关的基因数据，更不得使用任何此类数据。
与雇佣相关的检测（GUMG 第38至40条）：在雇佣关系中开具的基因检测只能确定与工作岗位相关的特征，医生只能告诉雇主该人是否适合从事拟定的工作。雇主及其委托的医生均不得要求进行症状前基因检测——但为预防职业病和事故而设的狭窄例外除外（第40条）。
只处理必要的数据（《债务法》（OR）第328b条）：雇主只能在涉及员工是否胜任工作或履行雇佣合同所必需的范围内处理员工数据。

因此，在瑞士，通过企业医生进行医学预防分析的空间非常有限。请务必事先审核任何此类方案。

适用于生活方式分析本身的规定：对于一旦知晓可能影响生活方式的生理特征——例如饮食行为、身体活动和总体健康状况——所进行的分析，属于对特别敏感特征的检测（GUMG 第31条第1款(a)项、《人类基因检测条例》（GUMV）第37条第1款）。相比之下，关于食物不耐受或运动损伤风险升高的信息属于医学领域（GUMV 第37条第2款）。这意味着：

只有获得授权的专业人员才能开具：医生、药剂师、心理学家、持高等专科学校文凭的药品零售师（HF），以及——针对生理特征——营养师、物理治疗师（两者均须为应用科学大学毕业，FH）、脊椎按摩师和整骨师（GUMG 第34条、GUMV 第40条）。
在专业人员在场时采样：样本必须在开具检测的人员在场时采集（GUMG 第34条第3款）。自测套装只能用于其他检测，例如发色或眼睛颜色（GUMG 第13条）——因此，居家采样套装不适用于生活方式分析。
书面告知：包括告知执行检测的实验室以及所涉及的任何国外公司和实验室（GUMG 第32条）。
国外实验室须获得同意：在国外进行检测，除其他条件外，还需要当事人的书面同意（GUMG 第36条结合第29条）。
数据保护：基因数据属于敏感个人数据（《联邦数据保护法》（DSG）第5条(c)项第3点）；如需同意，同意必须是自愿的、基于充分告知且明确的（DSG 第6条第6款和第7款）。

因此，在瑞士开展的项目需要一位获得授权的健康专业人员参与——例如一家药房、一家医疗诊所或一位应用科学大学毕业营养师（FH）——由其开具分析，并在采集唾液样本时在场。一览：

问题	德国	奥地利	瑞士
雇主可以要求进行基因检测吗？	不可以（GenDG 第19条）	不可以，也不得索取身体物质（GTG 第67条）	不可以（GUMG 第37条）
雇主可以接收或使用结果吗？	不可以（GenDG 第19条）	不可以（GTG 第67条）	不可以（GUMG 第37条、OR 第328b条）
由谁开具生活方式分析？	无须医生开具；GenDG 第7条涵盖的是医学检查	无须专科医生开具；GTG 第68条涵盖的是第3类和第4类	只能由获得授权的健康专业人员开具（GUMG 第34条、GUMV 第40条）
唾液样本	在家中使用采样套装	在家中使用采样套装，绝不经过雇主	在开具检测的专业人员在场时采集；不允许自测
数据保护	GDPR 第9条、BDSG 第26条	GDPR 第9条	DSG 第5条和第6条

七步打造企业长寿项目

商定目标和范围：项目应达成什么——不应达成什么？尽早让管理层、人力资源部门以及（如设有）职工委员会和数据保护官参与进来。
选择分析：关于营养与体重、运动与运动表现、压力或皮肤的生活方式分析。只有当一位具备相应资质的企业医生承担责任时，才进行医学分析。在瑞士，生活方式分析也须由获得授权的健康专业人员开具。
不施压地发出邀请：公开说明分析能显示什么、不能显示什么。参与是自愿的；不参加的人不会受到任何不利对待。
直接给予同意：员工自行注册，并向实验室或合作伙伴——而不是向雇主——给予同意。
唾液样本：在德国和奥地利于家中采集；样本由员工直接寄送到实验室，绝不经过公司。在瑞士，须在开具检测的专业人员在场时采集。分析需时 4 天。
报告只交给本人：通过安全门户以数字形式提供，最多有 18 种语言版本。雇主既不会收到个人结果，也不会收到汇总报告。
陪伴支持而非评估：关于身体活动、睡眠和营养的工作坊，由外部专业人士提供的自愿一对一咨询。通过匿名反馈评估项目——绝不通过基因结果。

启动前检查清单

参与是自愿的，不参加的人不会受到任何形式的不利对待。
雇主不要求进行分析，也不会收到任何结果、样本或报告。
员工直接向实验室或合作伙伴给予针对特定目的的明确同意。
唾液样本直接寄送到实验室——在瑞士，须在开具检测的健康专业人员在场时采集。
生活方式分析与医学分析明确分开；医学分析只通过具备资质的医生进行，绝不作为职业健康预防检查的一部分。
给员工的信息说明了分析能显示什么、不能显示什么，以及谁能看到哪些数据。
已针对有员工参与的每个国家对方案进行法律审核。
项目不承诺任何健康结果，也不承诺节省成本。

如何与 Novogenia 一起推出面向企业的服务，详见推出长寿服务：合作伙伴模式与流程。哪些分析无需医生即可提供，详见谁可以提供基因检测？

常见问题

雇主会得知基因分析的结果吗？

不会。在德国，雇主不得索取、接收或使用基因检查或分析的结果（GenDG 第19条）。在奥地利，禁止雇主（包括其代理人和员工）收集、索取、接受或以其他方式使用基因分析的结果（GTG 第67条第1款）。在瑞士，雇主既不得索取与医学无关的基因数据，也不得使用此类数据（GUMG 第37条）。在 Novogenia，雇主无法查看生活方式分析的结果。

企业可以要求员工参加吗？

不可以。GenDG 第19条禁止雇主要求员工接受基因检查或分析，GTG 第67条也禁止为基因分析索取身体物质。在德国，拒绝参加的员工不得因此受到不利对待（GenDG 第21条第1款）。

医学分析可以成为项目的一部分吗？

只能通过具备国家法律所要求资质的医生进行。在德国，职业健康预防检查中原则上禁止进行基因检查（GenDG 第20条第1款），而预测性检查只能由人类遗传学专科医生或具备相应资质的医生实施（GenDG 第7条第1款）。在启动之前，请让律师审核此类方案。

哪些分析适合员工？

关于营养与体重、运动与运动表现、压力和皮肤的生活方式分析。它们显示终生不变的遗传倾向，为身体活动、营养和恢复等主题提供了个人化的切入点。它们不是诊断。

向雇主给予的同意就足够了吗？

最好不要依赖这一点。基因数据只能在 GDPR 第9条第2款规定的某项例外情况下处理，例如明确同意。在雇佣关系中，这种同意是否自由给予值得怀疑：欧洲数据保护委员会认为，雇主依赖同意是有问题的。因此，请这样设计项目：员工直接向实验室或合作伙伴给予同意，而雇主不处理任何基因数据。

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注意：本指南是面向企业和专业人士的一般性信息，不能替代医疗或法律建议。Novogenia 长寿产品属于营养补充剂，不能替代均衡、多样的饮食和健康的生活方式；本指南中的表述并非治愈承诺，也不构成关于疾病预防、治疗或治愈的陈述。基于基因分析得出的建议是合乎逻辑的结论，未经科学证实。法规可能发生变化；错漏及变更除外。