内部沟通：不施压地邀请员工
一个结合基因分析的项目是否真正自愿，取决于您如何沟通。邀请不应来自直属上司，应明确说明没有人会追问，并解释谁能看到结果：只有受检者本人。激励措施绝不能与结果挂钩；对单纯参加给予奖励也需谨慎，因为说“不”不得导致任何不利后果。职工委员会或员工代表应尽早参与——在德国依据 BetrVG，在奥地利依据 ArbVG，在瑞士依据《参与法》。是否适用正式的共同决定权，取决于项目的设计方式。
敞开的门，而不是旋转闸门
像“我们期待您的参与”这样的句子听起来很友好。但对许多员工来说，这是一项指示。在结合基因分析的健康项目中，沟通决定了参与是否真正自愿——这远不只是一个风格问题。
想一想敞开的门与旋转闸门之间的区别。想进来的人都可以从敞开的门走进来。没有人计数，也没有人核查谁留在门外。相比之下，旋转闸门会记录通过的每一个人。您的邀请应该是一扇敞开的门。
法律在这里划定了清晰的界线。在德国，雇主不得要求进行基因检查，也既不得接收也不得使用结果（GenDG 第19条）；拒绝检查的人不得因此受到不利对待（GenDG 第21条第1款）。在奥地利，禁止雇主（包括其代理人和员工）为基因分析索取身体物质等行为（GTG 第67条第1款）。在瑞士，雇主不得要求进行非医学基因检测（GUMG 第37条）。
此外还有雇佣关系中的心理因素。欧洲数据保护委员会认为，员工不太可能在不感到压力的情况下自由回应雇主的同意请求（第05/2020号指南，第21段）。您的沟通必须主动消除这种压力。完整的法律框架详见法律：雇主可以做什么、不可以做什么。
由谁发出邀请，会影响回应
发出邀请的人，同时也传递出第二条信息。如果邀请来自直属上司，即使措辞再友好，听起来也像是一种期望。与绩效评估保持距离的发送者效果更好。
| 发送者 | 最适合用于 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 人力资源部门或职场健康团队 | 面向所有人的正式公告 | 不设回复名单，不追问 |
| 外部合作伙伴或专家 | 说明会，关于分析和数据保护的问题 | 明确说明没有任何信息会回流到公司 |
| 管理层 | 简短表明公司支持这项服务 | 不发号召，不设目标参与率 |
| 职工委员会（如设有） | 能建立信任的共同发送者 | 事先就共同的信息达成一致 |
| 直属上司 | 向整个团队提一次 | 绝不单独接触个人，绝不询问 |
在公司之外——在实验室或合作伙伴那里——设立一个问题联系人，可以消除许多人心中一个隐隐的担忧：哪怕只是提个问题，也可能暴露什么。
邀请：打开大门而不是施加压力的句子
好的邀请简短、具体、诚实。它们回答四个问题：这项服务是什么？它能显示什么——不能显示什么？谁能看到结果？如果我不参加会怎样？下表列出了典型的不当表述和更好的替代说法。
| 不要说…… | 更好的说法…… |
|---|---|
| “我们希望每个人都报名。” | “这项服务是自愿的。如果您不参加，不会有任何不利后果——也没有人会追问。” |
| “了解您有多容易受到压力影响。” | “了解您的身体如何应对营养、运动和压力。” |
| “这个项目将减少我们的病假。” | “一项为您提供的个人化服务——不附带任何承诺。” |
| “您的结果将帮助我们改进项目。” | “只有您能看到自己的结果。我们通过匿名反馈来评估项目。” |
| “报名表在人力资源办公室。” | “您直接向实验室自行注册。” |
| “这项检测会告诉您将会患上哪些疾病。” | “分析显示的是先天的倾向。它不是诊断。” |
还要说明公司会收到什么：账单，而不是结果。描述唾液样本的路径——直接寄往实验室，绝不经过公司。避免使用压力类型或风险群体之类的标签。在职场中，这些标签很快就会被理解为对个人的评级。
对于国际化团队，报告最多有 18 种语言版本会很有帮助。邀请本身也应涵盖您员工使用的语言。基因分析广告的相关规定，详见营养遗传学指南中的基因检测广告。
激励措施：什么可行——什么永远不行
公司可以奖励参与吗？有一条界线是固定的；另一条则需要谨慎拿捏。
- 绝不与结果挂钩：不设奖金、不给折扣，也不提供任何取决于结果的福利。公司甚至根本不知道结果——而且在德国，公司既不得接收也不得使用结果（GenDG 第19条第2点）。在奥地利，GTG 第67条第1款禁止任何使用；在瑞士，雇主同样不得使用此类数据（GUMG 第37条）。
- 与参与挂钩——只能谨慎为之：根据欧洲数据保护委员会的观点，GDPR 并不排除所有激励措施。但提供激励的一方必须能够证明同意仍然是自由给予的（第05/2020号指南，第48段）。说“不”的人不得遭受任何损害（第46–47段）。激励越大，就越可能变成压力。
参与奖金还有另一个问题：要发放奖金，公司就需要知道谁参加了。而这恰恰是公司应当尽可能少了解的。
最简单的解决方案是：服务本身就是激励。公司支付分析费用，后续陪伴支持向所有人开放——不需要更多。不要搞排名、不要以报名人数进行团队竞赛，也不要按部门统计参与率。在小团队中，这类数字会暴露谁参加了、谁没有参加。
尽早让职工委员会和员工代表参与
凡设有职工委员会或员工代表机构的地方，都应从一开始就让其参与流程。对于一个依赖信任的信息而言，它是最好的盟友。是否适用正式的共同决定权或同意权，取决于项目的设计方式——请逐案审核。以下条款是参照点：
| 德国（BetrVG） | 奥地利（ArbVG） | 瑞士（《参与法》） | |
|---|---|---|---|
| 知情 | 及时、全面地告知（第80条第2款） | 就所有涉及员工健康利益的事项提供信息（第91条第1款） | 及时、全面的信息（第9条） |
| 可能的共同决定 | 旨在监控行为或绩效的技术设备（第87条第1款第6点）；法定规则框架内的健康保护（第7点） | 超出一般信息范围的人事问卷（第96条第1款第2点）；自动处理员工数据的系统（第96a条第1款第1点） | 关于职业安全和劳动者保护的特别参与权（第10条(a)项） |
| 自愿协议 | 关于预防健康损害的额外措施的企业协议（第88条第1点） | 关于保护员工健康措施的企业协议（第97条第1款第8点） | — |
| 保护个人 | 保护并促进员工人格的自由发展（第75条第2款） | 查阅个别员工的数据原则上须经其同意（第91条第2款） | 对个别员工的个人事务保密（第14条第2款(b)项） |
瑞士有一个特点：员工人数至少为 50 人的企业，其员工可以选举一个代表机构（第3条）。如果没有代表机构，第9条和第10条规定的知情权和协商权直接归员工所有（第4条）。在这种情况下，请直接告知全体员工。
落到公司手中的数据越少，需要规范的内容就越少。一个不涉及基因数据、没有姓名名单、也没有雇主自己的健康问卷的方案，会让这些谈判更加容易。一份记录基本规则——自愿、不提供结果、没有名单、没有压力——的书面协议，即使在法律并不要求的情况下，也能传递出强有力的信号。
管理人员：给予支持，但不追问
管理人员是您沟通中最敏感的环节，因为他们参与决定任务分配、绩效评估和职业发展。请事先给他们一份简短的说明：
- 在团队中提一次这项服务，对所有人都一样——然后就不再提。
- 绝不询问谁已经报名，或结果如何。
- 绝不评论参加或不参加，也绝不让它进入关于绩效或发展的谈话。
- 把关于分析的问题转给外部联系人。
- 如果愿意，可以自己参加——作为私事，不作宣传。
如果有人主动想分享自己的结果呢？那么上司应友好地把话题引开，不了解任何细节，不做任何记录，也不使用任何信息。在德国，雇主甚至不得接收基因检查的结果（GenDG 第19条第2点）。在奥地利，禁止接受结果的规定明确也涵盖雇主的代理人和员工（GTG 第67条第1款）。一句合适的回应是：“谢谢您的信任——这些信息只属于您自己。关于报告的问题，可以联系咨询服务。”
项目期间及之后：不施压地持续推进
- 提醒：面向所有人发一次中性提醒，绝不针对尚未报名的人。理想情况下，公司甚至不知道他们是谁。
- 问题：为关于分析、报告和数据保护的问题设立一个固定的外部联系人。
- 工作坊：关于运动、睡眠和营养，向所有人开放——无论是否做了分析。这样，不参加分析的人也不会处于不利地位。
- 反馈：匿名且简短。这项服务是否易于理解？是否让人感到是自愿的？是否有帮助？
- 总结：诚实地总结项目提供了什么，以及匿名反馈的结果如何——绝不使用基因数据。如何评估益处，详见衡量益处与效果。
还要说明项目不承诺什么：不承诺健康结果，也不承诺节省成本。正是这种诚实，才让一项服务变得可信。
沟通检查清单
- 邀请明确说明：自愿参加，没有不利后果，没有人会追问。
- 邀请解释了分析能显示什么、不能显示什么——不涉及诊断、标签或承诺。
- 邀请说明了谁能看到结果：只有受检者本人。公司收到的是账单。
- 注册和同意直接交给实验室或合作伙伴。
- 邀请不是由直属上司发出的；由外部联系人回答问题。
- 没有任何激励措施取决于结果；没有排名，也没有按部门统计的参与率。
- 已尽早告知职工委员会或员工代表，并已审核共同决定方面的问题。
- 管理人员已收到简短说明，并且不会追问。
- 提醒以中性方式发给所有人。
- 工作坊向所有人开放。
从启动到报告的各个阶段如何进行，详见实施流程：从启动到结果。
常见问题
我们可以为参加的员工支付奖金吗？
职工委员会必须同意吗？
管理人员可以询问谁已经报名了吗？
如果员工想把结果给上司看怎么办？
我们可以多久提醒一次员工这项服务？
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注意：本指南是面向企业和专业人士的一般性信息，不能替代医疗或法律建议。基因分析所测定的基因特征有充分的文献记载（纳入的每个基因都有至少三项独立研究支持）；由此得出的建议是合乎逻辑的结论，未经科学证实。法规可能发生变化；错漏及变更除外。