Recht: Was Arbeitgeber bei Genanalysen dürfen – und was nicht

Fachlich geprüft von Dr. Daniel Wallerstorfer, Molekularbiologe und Gründer von Novogenia · Stand: 15. Oktober 2026 · Lesezeit: 9 Min.

Kurz gesagt

Ein Unternehmen kann seinen Mitarbeitenden eine freiwillige Genanalyse finanzieren – verlangen darf es sie nicht, und Ergebnisse darf es weder entgegennehmen noch verwenden. In Deutschland regeln das die §§ 19 bis 22 GenDG, in Österreich § 67 GTG, der ausdrücklich auch Beauftragte und Mitarbeiter des Arbeitgebers erfasst, in der Schweiz Art. 37 bis 40 GUMG. In allen drei Ländern drohen bei Verstößen Strafen. Bei Novogenia gilt deshalb: Der Arbeitgeber bekommt die Rechnung, nicht das Ergebnis – und auch keine zusammengefassten Auswertungen.

Eine Brandmauer zwischen Genen und Job

Der deutsche Gesetzgeber hat für Arbeitgeber ein bemerkenswert klares Wort gewählt: Ergebnisse genetischer Untersuchungen ihrer Beschäftigten dürfen sie nicht einmal entgegennehmen (§ 19 GenDG). Nicht nur nicht verlangen, nicht nur nicht verwenden – schon das Annehmen ist verboten. Und das gilt vor und nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.

Stell dir eine Brandmauer vor. Auf der einen Seite stehen die Gene der Mitarbeitenden, auf der anderen Arbeitsvertrag, Beförderung und Kündigung. Ein Gesundheitsprogramm darf diese Mauer nie durchbrechen, auch nicht durch eine kleine Tür. Genau deshalb funktioniert ein Programm nur nach einem Prinzip: Das Unternehmen bezahlt, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bekommt das Ergebnis.

Den Überblick über die Gesetze in Deutschland, Österreich und der Schweiz findest du in Betriebliche Gesundheitsförderung mit Genanalysen. Hier gehen wir eine Ebene tiefer: Wer genau geschützt ist, wer außer dem Arbeitgeber gebunden ist, welche Strafen drohen – und wie du die Grauzonen des Alltags auflöst.

Spielraum und Grenzen auf einen Blick

Frage	Deutschland	Österreich	Schweiz
Darf der Arbeitgeber Genanalysen verlangen?	nein (§ 19 Nr. 1 GenDG)	nein, auch keine Körpersubstanz (§ 67 Abs. 1 GTG)	nein (Art. 37 GUMG)
Darf er Ergebnisse annehmen oder nutzen?	nein, weder entgegennehmen noch verwenden (§ 19 Nr. 2)	nein, weder erheben, annehmen noch sonst verwerten (§ 67 Abs. 1)	weder danach fragen noch verwerten (Art. 37)
Wer ist zusätzlich gebunden?	bei Leiharbeit auch der Entleiher (§ 3 Nr. 13)	Beauftragte und Mitarbeiter des Arbeitgebers (§ 67 Abs. 1)	vom Arbeitgeber beigezogene Ärztinnen und Ärzte (Art. 39)
Genetik in der Arbeitsmedizin?	in arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen verboten, enge Ausnahmen (§ 20)	es gilt das Verbot des § 67	nur arbeitsplatzrelevante Eigenschaften; der Arbeitgeber erfährt nur, ob die Person in Frage kommt (Art. 38–40)
Sanktion	Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe, wer Ergebnisse verwendet (§ 25 Abs. 1 Nr. 5)	Geldstrafe bis zu 36.300 Euro (§ 109 Abs. 1 Z 1)	bei Vorsatz Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe (Art. 56 Abs. 1 Bst. e)

Eine Zeile fehlt bewusst: eine Ausnahme für Ergebnisse, die „nur anonym“ oder „nur zusammengefasst“ beim Unternehmen landen. Bei Novogenia erhält der Arbeitgeber auch keine zusammengefassten Auswertungen. Warum das klug ist, liest du in Datenschutz und Vertraulichkeit der Ergebnisse.

Deutschland: Wer geschützt ist – und wie weit der Schutz reicht

Das Gendiagnostikgesetz gilt ausdrücklich auch im Arbeitsleben (§ 2 Abs. 1 GenDG). Drei Details machen den Schutz breiter, als viele denken:

Der Kreis der Geschützten ist groß: Als Beschäftigte gelten nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerberinnen und Bewerber sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 3 Nr. 12 GenDG). Bei Leiharbeit gilt auch das Unternehmen, an das jemand überlassen wird, als Arbeitgeber (§ 3 Nr. 13).
Der Begriff „genetische Analyse“ ist weit: Gemeint ist jede Analyse, die auf die Feststellung genetischer Eigenschaften gerichtet ist (§ 3 Nr. 2) – das beschreibt auch die Laborarbeit hinter einer Lifestyle-Analyse. Behandle deshalb jede Genanalyse im Betrieb so, als ob § 19 gilt.
„Entgegennehmen“ meint auch das Freiwillige: Bringt eine Mitarbeiterin ihren Bericht von sich aus mit, nimmt die Personalabteilung ihn trotzdem nicht an, legt ihn nicht ab und spricht ihn in keinem Mitarbeitergespräch an.

Dazu kommt das Benachteiligungsverbot: Niemand darf wegen seiner genetischen Eigenschaften schlechter gestellt werden – auch nicht, weil er eine Untersuchung ablehnt oder Ergebnisse nicht offenlegt (§ 21 Abs. 1 GenDG). Für Schadensersatz, Entschädigung und Beweislast gelten die Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes entsprechend (§ 21 Abs. 2 GenDG mit § 15 und § 22 AGG). Beweist eine Mitarbeiterin Indizien für eine Benachteiligung, muss das Unternehmen beweisen, dass es keine gab. Für Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter des Bundes sowie Soldatinnen und Soldaten gelten die Regeln entsprechend (§ 22 GenDG).

Und wer als Arbeitgeber entgegen § 19 Nr. 2 Ergebnisse verwendet, riskiert eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe (§ 25 Abs. 1 Nr. 5 GenDG); verfolgt wird das auf Antrag. Genetische Untersuchungen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen verbietet § 20 GenDG – was das für die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt bedeutet, erklärt Die Rolle der Betriebsärztin und des Betriebsarztes.

Österreich: Das Verbot gilt auch für die Helfer des Arbeitgebers

§ 67 Abs. 1 GTG richtet sich nicht nur an Arbeitgeber, sondern ausdrücklich auch an deren Beauftragte und Mitarbeiter. Für ein Programm heißt das: Personalabteilung, Führungskräfte, eine externe BGF-Agentur oder eine Beraterin, die im Auftrag des Unternehmens handelt – niemand von ihnen darf Ergebnisse erheben, verlangen, annehmen oder sonst verwerten.

Daraus folgen drei praktische Regeln:

Keine Proben über Helfer: Das Verbot umfasst auch, die Abgabe von Körpersubstanz zu verlangen oder sie anzunehmen. Speichelproben gehen deshalb weder über die Personalabteilung noch über eine Agentur, die für das Unternehmen arbeitet, sondern direkt ins Labor.
Kein Berichtszugang für Dienstleister: Wer das Programm für das Unternehmen betreut, sieht keine Berichte. Bei Novogenia geht der Bericht in Programmen für Arbeitgeber nur an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter.
Auch keine Statistik aus Genen: „Sonst zu verwerten“ ist weit formuliert. Plane deshalb auch keine zusammengefassten Auswertungen genetischer Ergebnisse für das Unternehmen.

Ob eine reine Lifestyle-Analyse überhaupt unter die Definition der genetischen Analyse in § 4 Z 23 GTG fällt, lässt der Gesetzestext offen. Unser Rat bleibt derselbe wie im Longevity-Ratgeber: Plane jedes Programm so, als ob § 67 gilt. Ein Verstoß ist eine Verwaltungsübertretung mit einer Geldstrafe bis zu 36.300 Euro (§ 109 Abs. 1 Z 1 GTG).

Schweiz: Arbeitsrecht trifft Gentestrecht

Die Schweiz regelt genetische Untersuchungen bei Arbeitsverhältnissen in einem eigenen Kapitel des GUMG. Der Grundsatz steht in Art. 37: Arbeitgeber dürfen weder Gentests außerhalb des medizinischen Bereichs verlangen noch nach medizinisch nicht relevanten genetischen Daten fragen, noch solche Daten verwerten. Dann wird es konkreter:

Nur was am Arbeitsplatz zählt (Art. 38): Genetische Untersuchungen, die im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis veranlasst werden, dürfen nur Eigenschaften abklären, die am Arbeitsplatz relevant sind. Das Ergebnis erfährt die betroffene Person; dem Arbeitgeber darf die Ärztin oder der Arzt nur sagen, ob die Person für die Tätigkeit in Frage kommt.
Keine präsymptomatischen Tests (Art. 39 und 40): Weder der Arbeitgeber noch eine von ihm beigezogene Ärztin dürfen Untersuchungen auf Krankheitsveranlagungen verlangen oder nach Daten aus früheren solchen Untersuchungen fragen – mit einer engen Ausnahme zur Verhütung von Berufskrankheiten und Unfällen.
Nur nötige Daten (Art. 328b OR): Der Arbeitgeber darf Daten über Arbeitnehmende nur bearbeiten, soweit sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für den Arbeitsvertrag erforderlich sind.

Die Strafdrohung ist hoch: Wer bei Arbeitsverhältnissen vorsätzlich Gentests außerhalb des medizinischen Bereichs verlangt oder solche Daten verwertet, riskiert Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe (Art. 56 Abs. 1 Bst. e GUMG).

Für die Praxis empfehlen wir: Nicht das Unternehmen und keine von ihm beigezogene Ärztin veranlasst die Analyse, sondern eine unabhängige, befugte Gesundheitsfachperson, bei der sich die Mitarbeitenden selbst anmelden. So bleibt klar erkennbar, dass die Analyse eine private Entscheidung ist. Welche Fachpersonen Lifestyle-Analysen veranlassen dürfen und warum die Probe in ihrem Beisein genommen wird, steht im Longevity-Ratgeber.

Grauzonen aus dem Alltag – und wie du sie auflöst

Der Bericht auf dem Schreibtisch: Eine Mitarbeiterin legt ihren Bericht der Führungskraft hin. Antwort: freundlich zurückgeben, nichts kopieren, nichts notieren.
Gene im Teamwettbewerb: Ranglisten, Vergleiche oder Teams nach genetischen Ergebnissen sind tabu – das wäre ein Verwenden der Ergebnisse durch das Unternehmen.
Anreize: Belohnungen, die an Ergebnisse geknüpft sind, scheiden aus. Bei Anreizen für die Teilnahme prüfe genau, ob wer nicht mitmacht, dadurch schlechter gestellt wird. Mehr dazu in Interne Kommunikation: Teilnahme ohne Druck.
Auszubildende: Sie zählen in Deutschland als Beschäftigte. Bei Novogenia werden für Minderjährige ausschließlich nicht-medizinische Analysen und nur mit schriftlicher Zustimmung der Obsorgeberechtigten durchgeführt. Plane Programme deshalb für volljährige Mitarbeitende.
Teams in mehreren Ländern: Deutschland, Österreich und die Schweiz ziehen die Grenzen unterschiedlich, andere Länder wieder anders. Lass das Konzept für jedes Land prüfen, in dem Mitarbeitende teilnehmen.
Medizinische Fragen: Analysen zu Krankheitsveranlagungen gehören nie in die arbeitsmedizinische Vorsorge, sondern in ein getrenntes, freiwilliges ärztliches Angebot.

Der Rechts-Check vor dem Start

Für jedes Land, in dem Mitarbeitende teilnehmen, ist geklärt, welche Regeln gelten: GenDG, GTG oder GUMG – dazu der Datenschutz.
Die Einladung verlangt nichts: keine Pflicht, keine Nachfrage, wer sich angemeldet hat.
Kein Weg führt Ergebnisse, Proben oder Auswertungen zum Unternehmen – auch nicht über Beauftragte, BGF-Dienstleister oder Führungskräfte.
Personalabteilung und Führungskräfte wissen, dass sie angebotene Berichte nicht annehmen.
Kein Anreiz hängt an einem Ergebnis, und wer nicht teilnimmt, hat keinen Nachteil.
Medizinische Analysen sind von der arbeitsmedizinischen Vorsorge getrennt.
In der Schweiz veranlasst eine unabhängige, befugte Gesundheitsfachperson die Analyse.
Betriebsrat und Datenschutzbeauftragte sind früh eingebunden.

Wer welche Daten sehen darf, klärt Datenschutz und Vertraulichkeit der Ergebnisse; wie du das Programm bezahlst, ohne falsche Erwartungen an Steuer oder Krankenkasse zu wecken, zeigt Finanzierung: Steuern, Krankenkassen, Budgets.

So machen wir das bei Novogenia

So setzen wir das bei Novogenia um:

Rechnung statt Ergebnis: Der Arbeitgeber erhält die Rechnung – keine Einzelergebnisse und auch keine zusammengefassten Auswertungen.
Lifestyle ohne Einblick: Bei Lifestyle-Analysen erhält der Arbeitgeber keinen Einblick in genetische Ergebnisse. Der Bericht geht nur an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter.
Medizinisch nur ärztlich: Medizinische Vorsorgeanalysen sind nur möglich, wenn das Unternehmen eine entsprechende Betriebsärztin oder einen entsprechenden Betriebsarzt hat. Neben der untersuchten Person sieht nur die ärztliche Seite das Ergebnis – der Arbeitgeber nie.
Partner nur nicht-medizinisch: Vertriebspartner können ausschließlich nicht-medizinische Analysen anbieten – Lifestyle, Ernährung, Beauty und Sport.
Probe direkt ins Labor: Die Speichelprobe geht vom Mitarbeitenden direkt in unser eigenes Labor in Eugendorf bei Salzburg, nie über das Unternehmen. Die Analyse dauert 4 Tage.

Häufige Fragen

Darf das Unternehmen wissen, wer an der Genanalyse teilnimmt?

Das Gesetz zielt vor allem auf das Verlangen von Analysen und auf das Entgegennehmen und Verwenden von Ergebnissen. Die Teilnahme selbst verrät noch kein genetisches Ergebnis. Trotzdem raten wir, den Ablauf so zu bauen, dass das Unternehmen möglichst wenig darüber erfährt, wer mitmacht: Je weniger Wissen, desto weniger Raum für Druck – und in Deutschland darf niemand benachteiligt werden, der eine Analyse ablehnt (§ 21 GenDG).

Darf eine Mitarbeiterin ihr Ergebnis freiwillig der Führungskraft zeigen?

Was sie privat erzählt, ist ihre Sache. Der Arbeitgeber darf das Ergebnis aber in Deutschland weder entgegennehmen noch verwenden (§ 19 Nr. 2 GenDG), in Österreich weder annehmen noch sonst verwerten (§ 67 Abs. 1 GTG). Die richtige Reaktion ist deshalb: freundlich ablehnen, nichts kopieren, nichts ablegen.

Gelten die Regeln auch für Bewerberinnen und Bewerber?

Ja. In Deutschland gilt § 19 GenDG ausdrücklich schon vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, und Bewerberinnen und Bewerber zählen als Beschäftigte (§ 3 Nr. 12 GenDG). In Österreich nennt § 67 GTG Arbeitsuchende ausdrücklich. In der Schweiz verbietet Art. 37 GUMG Arbeitgebern allgemein, Gentests außerhalb des medizinischen Bereichs zu verlangen oder solche Daten zu verwerten.

Was droht bei Verstößen?

In Deutschland wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft, wer entgegen § 19 Nr. 2 GenDG Ergebnisse verwendet (§ 25 Abs. 1 Nr. 5 GenDG, verfolgt auf Antrag); wer Beschäftigte benachteiligt, haftet zudem nach den Regeln des AGG (§ 21 Abs. 2 GenDG). In Österreich droht eine Geldstrafe bis zu 36.300 Euro (§ 109 Abs. 1 Z 1 GTG). In der Schweiz drohen bei Vorsatz Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe (Art. 56 Abs. 1 Bst. e GUMG).

Darf ein BGF-Dienstleister die Berichte sehen, wenn er das Programm für das Unternehmen betreut?

Nein. In Österreich erfasst das Verbot des § 67 GTG ausdrücklich Beauftragte und Mitarbeiter des Arbeitgebers. Plane das in allen Ländern so: Bei Novogenia geht der Bericht in Programmen für Arbeitgeber nur an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter.

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Hinweis: Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Information für Unternehmen und Fachleute und ersetzt keine ärztliche oder rechtliche Beratung. Die in einer Genanalyse bestimmten genetischen Eigenschaften sind wissenschaftlich gut belegt (jedes berücksichtigte Gen durch mindestens drei unabhängige Studien); daraus abgeleitete Empfehlungen sind logische Schlussfolgerungen und nicht wissenschaftlich bewiesen. Rechtliche Vorgaben können sich ändern; Irrtümer und Änderungen vorbehalten.