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Interne Kommunikation: zur Teilnahme einladen, ohne Druck zu machen

Fachlich geprüft von Dr. Daniel Wallerstorfer, Molekularbiologe und Gründer von Novogenia · Stand: 15. Oktober 2026 · Lesezeit: 9 Min.

Eine offene Tür, kein Drehkreuz

Ein Satz wie „Wir zählen auf eure Teilnahme“ klingt freundlich. Für viele Mitarbeitende ist er ein Auftrag. Bei einem Gesundheitsprogramm mit Genanalysen entscheidet die Kommunikation darüber, ob die Teilnahme wirklich freiwillig ist – und das ist weit mehr als eine Stilfrage.

Denk an den Unterschied zwischen einer offenen Tür und einem Drehkreuz. Durch eine offene Tür geht, wer will. Niemand zählt mit, niemand schaut, wer draußen bleibt. Ein Drehkreuz dagegen registriert jeden Durchgang. Eure Einladung soll eine offene Tür sein.

Das Recht zieht dafür klare Linien. In Deutschland darf der Arbeitgeber genetische Untersuchungen nicht verlangen und Ergebnisse weder entgegennehmen noch verwenden (§ 19 GenDG); wer eine Untersuchung ablehnt, darf deshalb nicht benachteiligt werden (§ 21 Abs. 1 GenDG). In Österreich ist es Arbeitgebern einschließlich ihrer Beauftragten und Mitarbeiter unter anderem verboten, die Abgabe von Körpersubstanz für genanalytische Zwecke zu verlangen (§ 67 Abs. 1 GTG). In der Schweiz dürfen Arbeitgeber Gentests außerhalb der Medizin nicht verlangen (Art. 37 GUMG).

Dazu kommt die Psychologie des Arbeitsverhältnisses. Der Europäische Datenschutzausschuss hält es für unwahrscheinlich, dass Beschäftigte auf eine Einwilligungsbitte ihres Arbeitgebers frei antworten können, ohne Druck zu spüren (Leitlinien 05/2020, Rn. 21). Die Kommunikation muss diesen Druck aktiv herausnehmen. Den vollständigen Rechtsrahmen erklärt Recht: Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht.

Wer einlädt, prägt die Antwort

Wer die Einladung verschickt, sendet eine zweite Botschaft mit. Kommt sie von der direkten Führungskraft, klingt selbst die freundlichste Formulierung nach Erwartung. Besser passen Absender mit Abstand zur Leistungsbeurteilung.

Ein Kontakt für Fragen außerhalb des Unternehmens, beim Labor oder beim Partner, nimmt vielen eine stille Sorge: dass schon eine Frage etwas verraten könnte.

Die Einladung: Sätze, die öffnen statt drängen

Gute Einladungen sind kurz, konkret und ehrlich. Sie beantworten vier Fragen: Was ist das Angebot? Was zeigt es – und was nicht? Wer sieht das Ergebnis? Was passiert, wenn ich nicht mitmache? Die Tabelle zeigt typische Stolpersätze und bessere Alternativen.

Schreibt außerdem dazu, was das Unternehmen bekommt: die Rechnung, keine Ergebnisse. Nennt den Weg der Speichelprobe – direkt ans Labor, nie über das Unternehmen. Und verzichtet auf Etiketten wie Stresstypen oder Risikogruppen. Im Betrieb wirken sie schnell wie eine Einstufung der Person.

Bei internationalen Belegschaften hilft, dass die Berichte in bis zu 18 Sprachen verfügbar sind. Die Einladung selbst sollte die Sprachen eurer Belegschaft ebenfalls abdecken. Welche Regeln für Werbung mit genetischen Analysen gelten, erklärt der Ratgeber Nutrigenetik in Werbung mit Gentests.

Anreize: was geht – und was nie

Darf ein Unternehmen die Teilnahme belohnen? Eine Grenze steht fest, die zweite verlangt Fingerspitzengefühl.

• Nie an Ergebnisse gekoppelt: keine Prämie, keine Vergünstigung, kein Vorteil, der vom Ergebnis abhängt. Das Unternehmen kennt die Ergebnisse gar nicht – und darf sie in Deutschland weder entgegennehmen noch verwenden (§ 19 Nr. 2 GenDG). In Österreich verbietet § 67 Abs. 1 GTG jede Verwertung, und auch in der Schweiz dürfen Arbeitgeber solche Daten nicht verwerten (Art. 37 GUMG).
• An die Teilnahme gekoppelt – nur mit Vorsicht: Nach dem Europäischen Datenschutzausschuss schließt die DSGVO nicht jeden Anreiz aus. Wer Anreize setzt, muss aber zeigen können, dass die Einwilligung trotzdem freiwillig war (Leitlinien 05/2020, Rn. 48). Wer ablehnt, darf keinen Nachteil haben (Rn. 46–47). Je größer der Anreiz, desto eher wird er zum Druck.

Ein Teilnahmebonus hat außerdem einen Haken: Um ihn auszuzahlen, müsste das Unternehmen wissen, wer teilgenommen hat. Genau das soll es möglichst nicht wissen.

Die einfachste Lösung: Der Anreiz ist das Angebot selbst. Das Unternehmen bezahlt die Analyse, die Begleitung steht allen offen – mehr braucht es nicht. Verzichtet auf Ranglisten, Teamwettbewerbe um Anmeldezahlen und Teilnahmequoten pro Abteilung. In kleinen Teams verraten solche Zahlen, wer mitgemacht hat und wer nicht.

Betriebsrat und Arbeitnehmervertretung früh ins Boot holen

Wo es einen Betriebsrat oder eine Arbeitnehmervertretung gibt, gehört sie von Anfang an dazu. Sie ist die beste Verbündete für eine Botschaft, die Vertrauen braucht. Ob ein förmliches Mitbestimmungs- oder Zustimmungsrecht greift, hängt von der Gestaltung des Programms ab – lasst das im Einzelfall prüfen. Diese Vorschriften sind die Anknüpfungspunkte:

Die Schweiz hat eine Besonderheit: Arbeitnehmende in Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten können eine Vertretung wählen (Art. 3). Wo es keine gibt, stehen die Informations- und Mitspracherechte nach Art. 9 und 10 den Arbeitnehmenden direkt zu (Art. 4). Informiert dann die Belegschaft selbst.

Je weniger Daten beim Unternehmen landen, desto weniger gibt es zu regeln. Ein Konzept ohne genetische Daten, ohne Namenslisten und ohne eigene Gesundheitsfragebögen des Arbeitgebers macht die Gespräche einfacher. Eine schriftliche Vereinbarung, die die Spielregeln festhält – freiwillig, keine Ergebnisse, keine Listen, kein Druck –, ist auch dort ein starkes Signal, wo sie nicht vorgeschrieben ist.

Führungskräfte: Rückenwind ohne Nachfragen

Führungskräfte sind die heikelste Stelle der Kommunikation, weil sie über Aufgaben, Beurteilung und Entwicklung mitentscheiden. Gebt ihnen vorab eine kurze Anleitung:

• Das Angebot einmal im Team erwähnen, für alle gleich – und dann nicht mehr.
• Nie fragen, wer sich angemeldet hat oder wie ein Ergebnis ausgefallen ist.
• Teilnahme oder Nichtteilnahme nie kommentieren und nie in Gespräche über Leistung oder Entwicklung einfließen lassen.
• Fragen zur Analyse an den externen Kontakt weitergeben.
• Selbst teilnehmen, wenn man möchte – als Privatsache, ohne dafür zu werben.

Und wenn jemand von sich aus vom Ergebnis erzählen will? Dann lenkt die Führungskraft freundlich um, nimmt keine Details auf, notiert nichts und verwendet nichts. In Deutschland darf der Arbeitgeber Ergebnisse genetischer Untersuchungen nicht einmal entgegennehmen (§ 19 Nr. 2 GenDG). In Österreich gilt das Annahmeverbot ausdrücklich auch für Beauftragte und Mitarbeiter des Arbeitgebers (§ 67 Abs. 1 GTG). Ein guter Satz dafür: „Danke für dein Vertrauen – das bleibt bei dir. Für Fragen zu deinem Bericht ist die Beratung da.“

Während und nach dem Programm: dranbleiben ohne Druck

• Erinnerungen: eine neutrale Erinnerung an alle, nie gezielt an jene, die sich noch nicht angemeldet haben. Im Idealfall weiß das Unternehmen das ja gar nicht.
• Fragen: ein fester externer Kontakt für Fragen zu Analyse, Bericht und Datenschutz.
• Workshops: zu Bewegung, Schlaf und Ernährung, offen für alle – auch ohne Analyse. So hat niemand einen Nachteil, der nicht teilnimmt.
• Rückmeldung: anonym und kurz. War das Angebot verständlich? Hat es sich freiwillig angefühlt? War es hilfreich?
• Abschluss: ehrlich zusammenfassen, was das Programm angeboten hat und wie die anonymen Rückmeldungen ausgefallen sind – nie mit genetischen Zahlen. Wie ihr den Nutzen auswertet, zeigt Nutzen und Wirkung messen.

Sagt dabei auch, was das Programm nicht verspricht: keine Gesundheitsergebnisse und keine Kostenersparnis. Gerade diese Ehrlichkeit macht ein Angebot glaubwürdig.

Checkliste für eure Kommunikation

• Die Einladung sagt klar: freiwillig, kein Nachteil, niemand fragt nach.
• Sie erklärt, was die Analyse zeigt und was nicht – ohne Diagnosen, Etiketten oder Versprechen.
• Sie nennt, wer das Ergebnis sieht: nur die getestete Person. Das Unternehmen erhält die Rechnung.
• Anmeldung und Einwilligung laufen direkt beim Labor oder Partner.
• Die Einladung kommt nicht von der direkten Führungskraft; ein externer Kontakt beantwortet Fragen.
• Kein Anreiz hängt an Ergebnissen; es gibt keine Ranglisten und keine Quoten pro Abteilung.
• Betriebsrat oder Arbeitnehmervertretung ist früh informiert, Mitbestimmungsfragen sind geprüft.
• Führungskräfte haben eine kurze Anleitung und fragen nicht nach.
• Erinnerungen gehen neutral an alle.
• Workshops stehen allen offen.

Wie die Etappen vom Kick-off bis zum Bericht ablaufen, zeigt Ablauf im Unternehmen: vom Kick-off zum Ergebnis.

Häufige Fragen

Passend dazu: Ablauf im Unternehmen: vom Kick-off zum Ergebnis · Recht: Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht · Datenschutz und Vertraulichkeit der Ergebnisse

Hinweis: Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Information für Unternehmen und Fachleute und ersetzt keine ärztliche oder rechtliche Beratung. Die in einer Genanalyse bestimmten genetischen Eigenschaften sind wissenschaftlich gut belegt (jedes berücksichtigte Gen durch mindestens drei unabhängige Studien); daraus abgeleitete Empfehlungen sind logische Schlussfolgerungen und nicht wissenschaftlich bewiesen. Rechtliche Vorgaben können sich ändern; Irrtümer und Änderungen vorbehalten.